خريد بک لينک
لوازم یدکی ال ۹۰
Hookah Shisha Tobacco
ماسک سه لایه
فلنج
بلیط شیراز تهران
Barabas Ropa de hombre
فایلهای علمی
تاريخ : 10 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : pop | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و فصل دوم پژوهش خود کار آمدی

مبانی نظری و فصل دوم پژوهش خود کار آمدی

دانلود مبانی نظری و فصل دوم پژوهش خود کار آمدی

مبانی نظری و فصل دوم پژوهش خود کار آمدی
پیشینه پژوهش
فصل دوم پایان نامه
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 86 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 48

مبانی نظری و فصل دوم پژوهش خود کار آمدی

در 48 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

خودکارآمدی

خودکارآمدی در فرهنگ روانشناسی و روانپزشکی به صورت باورهای شخص در مورد توانایی کنار آمدن با موقعیت های متفاوت معرفی شده است(پورافکاری، 1373).

مفهوم خودکارآمدی از نظریه شناختی – اجتماعی[1] بندورا مشتق شده است که به باورها با قضاوت های فرد نسبت به توانایی های خود در انجام وظایف و مسئولیت ها اشاره دارد، نظریه شناختی اجتماعی مبتنی بر الگوی علی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فرد(شناختی، عاطفی و بیولوژیک) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردهای شناختی اشاره دارد، تأکید می کند.

 بر اساس این نظریه، فرد در یک نظام علیّت سه جانبه بر انگیــزش و رفتار خود اثر می گذارد. بندورا(1977) اثرات یک بُعدی محیط بر رفتار را که یکی از مفروضه های مهم روانشناسان رفتارگرا بوده، رد می کند. انسانها دارای نوعی نظام خود کنترلی و نیروی خود تنظیمی هستند و توسط آن نظام بر افکار، احساسات و رفتارهای خود کنترل دارند و نقش تعیین کننده ای در سرنوشت خود ایفا می کنند. (عبدالهی، 1385)

یکی از جنبه های مهم کنترل فردی خودکارآمدی است توسط بندورا(1977) مطرح شده است. افراد دارای این ویژگی معتقدند که انجام کارهای مورد نظرشان همراه با موفقیت است(سارافینو، 2002).[2] افرادی که خودکارآمدی کمی دارند احساس می کنند که در اعمال کنترل بر رویدادهای زندگی درمانده و ناتوان اند، آنها معتقدند هر تلاشی که می کنند بیهوده است. هنگامی که آنان با مانعی روبرو می شوند اگر تلاش اولیه شان در رویارویی با مشکلات بی نتیجه بوده باشد، سریعاً قطع امید می کنند. افرادی که خودکارآمدی پایینی دارند، حتی تلاش نمی کنند که بر مشکلات غلبه کنند، زیرا متقاعد شده اند هر کاری انجام دهند بیهوده است و تغییر در اوضاع ایجاد نمی کنند. خودکارآمدی پایین می تواند انگیزش را نابود کند، آرزوها را کمرنگ نماید و در توانایی شخصی تداخل ایجاد کرده و نهایتاً تأثیر نامطلوبی بر سلامت بگذارد. اما کسانی که خودکارآمدی بالایی دارند بر این باورند که می توانند بطور مؤثر با رویدادها و شرایط برخورد کنند. از آنجائیکه چنین افرادی در مواجهه با مشکلات انتظار موفقیت دارند بر روی تکلیف استقامت نموده و اغلب در سطح بالایی عمل می کنند. این افراد در مقایسه با افراد دارای خودکارآمدی پایین از تردید کمتری نسبت به توانایی خود برخوردارند و اطمینان بیشتری به خود دارند. چنین افرادی مشکلات را چالش می بینند نه تهدید و فعالانه موقعیت های جدید را جستجو می کنند، زیرا خودکارآمدی بالا ترس از شکست را کاهش می دهد، سطح آرزو را بالا می برد و توانایی مسئله گشایی و تفکر تخیلی را بهبود می بخشد. (شولتز،شولتز[3] ترجمهیحیی سیّد محمدی)

اصول خودکارآمدی در رشته ها و موقعیتها ی گوناگون مورد بررسی قرار گرفته است .

بندورا معتقد است که رفتار آدمی عمدتا" یک رفتار خود نظم دهی[4] است . از جمله چیز هایی که انسان از تجربه ی مستقیم یا تجربه ی غیر مستقیم می آموزد معیار های عملکرد[5] است و پس از آنکه این معیار ها آموخته شدند، پایه ای برای ارزشیابی شخصی فردبه شمار می آیند .

 اگر عملکرد شخص در یک موقعیت معین با معیار های او هماهنگ یا از آن بالاتر باشد، آن را مثبت ارزیابی می کند، اگر پائین تر از معیار ها باشد آن را منفی ارزیابی می کند. (بندورا1977 )

 


[1] -Social cognition

[2]-Sarafino

[3]- Shultz & Shultz

[4] -Self- Regulated Behavior

[5] - Performance Stadards

...

بخشی از منابع:

منابع فارسی

ابوالقاسمی ، عباس. (1381). اضطراب امتحان : تشخیص ، علل و درمان مبتنی بر پژوهش . انتشارات اردبیل

استوار ،زهره و خسروی ،معصومه و اعظمی ،سعید. (1391) . اضطراب امتحان و راهبردهای مقابله با آن . تهران . نشر علم

الیس آلبرت ، جیمزنال ویلیام. (1387) .روانشناسی اهمال کاری ترجمه محمد علی فرجاد . تهران .نشر امید

آقا جانی ،طهمورث و شوقی. (1391). تحلیل روابط ساختاری بین آموزش خود متمایز سازی با اضطراب امتحان و باورهای خودکارآمدی . مقاله دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی سال پانزدهم . شماره 1 بهار 1393

باغانی ، مریم و دهقانی نیشابوری ، محسن. (1390).تاثیر انگیزش تحصیلی ، خودکارآمدی و رویکردهای مطالعه بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان . اولین همایش ملی یافته های علوم شناختی در تعلیم و تربیت . دانشگاه فردوسی مشهد 1390

بختیار پور ، سعید و حافظی ،فریبا و بهزاد شینی ، فاطمه. (1389) . رابطه بین کمال گرایی و خود کار آمدی با اضطراب و عملکرد تحصیلی در دانشجویان . دانشگاه آزاد اسلامی .اهواز .

...

دانلود مبانی نظری و فصل دوم پژوهش خود کار آمدی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و فصل دوم پژوهش خود کار آمدی ,

تاريخ : 10 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : pop | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری در سازمان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری در سازمان

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری در سازمان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری در سازمان
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 133 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 40

مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری در سازمان

در 40 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تاریخچه ی بهره وری

به طور رسمی و جدی، نخستین بار بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام كوئیزنی[1]در سال 1766 میلادی در بحث های اقتصادی ظاهر شد . بعد از یك قرن یعنی در سال 1883 آن طور كه فرهنگ لغت شناسی لاروس[2] بیان می کند : فردی به نام لیتر[3] بهره وری را این گونه تعریف كرد : "قدرت و توانایی تولید كردن"كه در واقع در این جا بهره وری با اشتیاق تولید را بیان می كند.

از اوایل قرن بیستم این واژه معنای دقیق تری بعنوان رابطه بازده "ستانده" و عوامل و وسایل به كار گرفته برای تولید آن بازده (نهاده یاداده) را به دست اورد . ارلی[4] در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به كار رفته برای تولید این بازده عنوان كرد(آسترکی،1389).

در سال 1950 سازمان همكاری های اقتصادی اروپایی‌ تعریف كامل تری از بهره‌وری به این شرح ارائه داد : بهره وری خارج قسمت بازده به یكی از عوامل تولید است. لذا می توان از بهره وری سرمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام ، بسته به این بازده در ارتباط با سرمایه، سرمایه گذاری با مواد خام وغیره مورد بررسی قرار گیرد،نام برد (كاظمی ،1381).

فابریكنت[5] بهره وری را نسبت بین بازده و نهاده تعریف می كند.

كندریو و كریمر[6] تعریف های عملكردی، موضعی و وظیفه ای برای بهره وری عامل منحصر یا منفرد و بهره وری جمعی و كلی عامل ها ارایه می كنند.

كارایی به این معنا می باشد كه حجم معیّنی از محصول با كیفیّت عالی،در كمترین زمان و یا كمترین ضایعات و غیره بدست آید. اثر بخشی ناظر است بر این كه آیا نتایج به دست آمده یا ستاده منطبق با هدف های مورد انتظار می باشد یا خیر؟ (پوتی،1993،به نقل از آسترکی، 1389).

بهره وری مواد[7]

طبق تعریف فوق بهره وری مواد،نسبت میزان تولیدشده  به میزان مواد اولیه مصرف شده است .

بهره وری سرمایه[8]

منظوراز بهره وری سرمایه در واقع همان سرمایه گذاری جهت زمین، ماشین آلات و ساختمان  می باشد و بهره وری سرمایه از نسبت میزان تولید به میزان سرمایه ی ثابت به دست می آید.

بهره وری نیروی انسانی[9]

از آن جایی كه عوامل تكنولوژیكی، استفاده از مواد اوّلیه و تأسیسات و سایر ورودی های هر سیستم به طور مستقیم و غیر مستقیم در ارتباط با عملكرد نیروی انسانی است و همچنین به دلیل این كه بخش وسیعی از هزینه های محصول را نیروی انسانی تشكیل می دهد، این نسبت جزئی از اهمیّت بسیار بالایی برخوردار است. با افزایش و كاهش این نسبت در واقع بهره وری كل تغییر چشمگیری پیدا خواهد كرد.

بهره وری كل

بهره وری كل عبارت است از نسبت ارزش تولید به مجموع عوامل ورودی( سرمایه مواد و نیروی انسانی)

سطوح بهره وری

بهره وری  دارای سطوح مختلفی است . فراگیری بهره وری  از سطح فرد تا سطح جهان مطرح می باشد كه به اختصار به هریك اشاره می گردد:

بهره وری  فردی

استفاده ی بهینه از مجموعه ی استعدادها و توانایی های بالقوّه ی فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می باشد. از دید منافع سازمانی ارتقای بهره وری در افراد، بهبود بهره وری  سازمان را  در پی خواهد داشت. آموزش، یادگیری، رشد نیروی انسانی درفرد موجب افزایش بهره وری  سازمان خواهد شد. به فعل در آوردن نیروهای بالقوّه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت و بهروزی فرد و هم سویی با سازمان ، سبب بهره وری  در سازمان خواهد شد. یكی از دلایل افزایش بهره وری در سازمان های پیشرفته ی امروزی افزایش یادگیری در میان كاركنان آن سازمان ها می باشد.

 


[1]- Quesnay

[2]- Larousse

[3]- Litter

[4]- Early

[5]- Fabricant

[6]- Kendrive & Creamer

[7]- Material Productivity Index

[8]- Capital productivity Index

[9]- Labor productivity Index

...

بخشی از منابع:

منابع لاتین:

Bayrone, C.(2001).Organizational strategy, structure, and process, MC Grawhill, New York.

Buhler.P. (2000)."Evaluation An Performance",Supervision. Vol.52 Issue 4,P 173.

Dellana. S. A. &Collins. W.H. (2000)."Effectiveness And Performance Factor",Journal of Education for Business,Sep/Oct.2000,Vol 76,Issue (1,PP43-45).

Dorah Ataphia ,A.(2011).The Impact of Environment on Productivity in Secondary Schools, African Journal of Education and Technology, Volume 1 Number 1, April 2011; pp. 116-122.

Dubrin. A.J.(1997)." Fundementals of Organizational Behavior " , Cincinannatic,Ohio:South-Western Company, P233.

Garroll. S.J.& Et Al.(1995)."Managing Organizational Behavior ",3rd Cd (Combridge Massachusetts: Black Well, Pub,Inc, P76-80.

Gist.Marilyn. E.(2000)." The Effects of Self-Efficasy Traning on Traning Task Oerformance ",The University of North Corolina At Chapel Hill . P250-259.

Hofsted.G. (1994)." Management Scientists Are Human",Management Science, Vol.Janury ,PP4-12.

Hoy, Woolflok. &Miskel , C, G .(1997). Educational Administration. Thory Research, Parctice. 4 th ed.(New York: Mc Grow- Hill).

Hoy, Woolflok, A. (1999). Teacher sense of efficacy and the organizational health of school.

Irfaner, Ercetin, S.S. (2008). Organizational cleaner catfish. World AppliedSciences Journal, 3(4): 369-648

Irving.G p , Coleman. D.F, Griffin .R.(2009).Organizational Behavior, Second Canadian Edition. Canada Houghton Miffin Compand.

James G.Hunt,Richard.N.Osborn&John.R. (1997)." Organizational Behavior" 6Thed , (Newyourk: P267.

...

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری در سازمان






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری در سازمان ,

تاريخ : 10 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : pop | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش نظریه دلبستگی در روانشناسی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش نظریه دلبستگی در روانشناسی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش نظریه دلبستگی در روانشناسی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش نظریه دلبستگی در روانشناسی
فصل دوم پایان نامه
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 84 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 40

مبانی نظری و پیشینه پژوهش نظریه دلبستگی در روانشناسی

در 40 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

دلبستگی :
یکی از مهمترین عواملموثر در تعاملات بین فردی، سبک دلبستگی است که در دوران کودکی فرد شکل گرفته و با توجه به محیطی که در ان تحول یافته است، در سنین بعدی ادامه میابد.( بالبی.،1969)دلبستگی را به عنوان << تمایل انسانها به ساختن پیوند های عاطفی قوی با فردی خاص>>   تعریف نموده است . دلبستگی (پیوند عاطفی ) بین کودک/مادر ، تعیین کننده ی سلامت روانی فرد است.
نظریه دلبستگی:
نظریه دلبستگی (بالبی،1980،1973،1964)مبتی بر این است که پیوند های عاطفی نخستین که بین کودک و مادر مراقب در قالب مدلهای ذهنی دوران سازی میشود،به گسترده وسیع روابط بین شخصی کودک در اینده تعمیم می یابند و الگوی این روابط یعنی سبکهای دلبستگی در طول زندگی نسبتا پایدار می مانند(برترتون ،1386.)در فرایند شکل گیری این روابط والدین پایگاهی ایمن برای کودک فراهم میاورند که بر اساس ان تجربه ها ساماندهی و با درماندگی ها مقابله میشود(همان منبع)دلبستگی برای کودک ارزش حیاطی دارد به این دلیل که همچنانکه کودک در دنیای اطافشان کاووش میکند و با امور غیر قابل پیش بینی روبرو میشود به او احساس امنیت و ارامش میدهد. هنگامی که کودک در وضعیتی قرار میگیرد که در او ایجاد ترس میکند رفتار توام با دلبستگی کودک اشکار می شود. ممکن است در شرایط عادی کودکان والدینشان را نادیده بگیرند و حتی ترجیح دهند که با فرد نا اشنا بازی کنند (تا زمانیکه یکی از والدین حضور داشته باشد) ولی وقتی که احساس عدم اعتماد یا تحدید شدن به انان دست دهد به سرعت ب مادر پدر یا هرکس دیگری که به او دلبستگی دارد روی میاورند (یاساعی.،1385)  به طور کلی زمانی که کودک   به دیگران   اعتماد و نسبت   به پذیرفته شدن از طرف انان اعتماد داشته باشد، برای کاوش در محیط اشتیاق بیشتری نشان داده، عواطف مثبت تری داشته،از عزت نفس بیشتری برخورداربوده، در حل مسائل پافشاری کرده، ابتکار و پشتکار دارد و به عبارتی از سازگاری اجتماعی و عاطفی بیشتری برخوردار است(بالبی،1982،به نقل از رزاقی بناب مظاهری.، 1384).یک پیوند دلبستگی اختصاصی و قطع نشده با یک شخص خاص ، لازمه تحول سالم و غیر مرضی در فرد است و تجربه ایمنی در کودک پایه و زیر بنای کنش و وری سالم روانی و ذهنی است(مظاهری،1397.).
استعمار سبک دلبستگی در فرایند تحول ،موضوع تحقیقات جدید در این زمینه بوده و نتایج بدست امده ، ایناستعمار راتایید می کند(مین،کاپلن و کسیدی،1985 به نقل از بشارت،1386.)

نظریه های مختلف در مورد دلبستگی:
در این به شرح مختصر عقاید برخی از نظریه پردازان پر نفذ که بر اهمیت سالهای اولیه زندگی تاکید داشته اند و به طور تحویلی بحث دلبستگی را مطرح کرده اند،خواهیم داشت.

نظریه روان تحلیل گری:
زیر بنای نظریه دلبستگی در واقع همان بحث روابط موضوع است. در نظریه های روان تحلیل گری که معمولا به عنوان نظریه های روابط موضوعی شناخته شده اند، به نقش اساسی خود ، در هدایت روابط صمیمی انسان توجه میشود. ...

...

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش نظریه دلبستگی در روانشناسی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش نظریه دلبستگی در روانشناسی ,

تاريخ : 10 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : pop | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش تونمندسازی روانشناختی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تونمندسازی روانشناختی کارکنان

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش تونمندسازی روانشناختی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تونمندسازی روانشناختی کارکنان
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 110 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 42

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تونمندسازی روانشناختی کارکنان

در 42 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

توانمندسازی

واژه توانمند سازی در همه رشته‌ها با توجه به کاربرد آن استفاده شده است. در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان، تحت عناوینی مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می‌گردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال 1980 در رشته مدیریت مطرح شد. رویکردی را که رهبر، زیردستانش را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی، توانمند می‌کند، توانمندسازی کارکنان می نامند (زارعی متین، محمدی الیاسی، صنعتی، 1386). ...

...

 

2-1-2-تعریف توانمندسازی

واژه امپاور[1] در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن» معنا شده استاین واژه در اصطلاح، در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر درفرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر، توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است، به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیت‌های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتوآن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند (لاولر[2]، 1994 :52).

توانمند سازی به فرایندی اطلاق می‌شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را بدست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم‌ترین مفهوم توانمند سازی، تفویض اختیار به پایین‌ترین سطوح سازمان است. فرایند تصمیم گیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه‌های کاری نیز باید مسؤل یک قسمت کامل از فرایندهای کاری باشند (لاولر، 1994 :64).

بلاتچارد، کارلوس و راندلوف[3] (2003: 39) می‌نویسد بسیاری از مدیران به توانمند سازی از این دیدگاه می‌نگرد که به افراد تصمیم گیری می‌دهد. بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمند سازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کاری می‌دانند. همچنین توانمند سازی آزاد کردن نیروی درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است. توانمند سازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی[4] یا درماندگی[5] خود چیره شوند، و در افراد شورو شوق فعالیت ایجاد و انگیزه‌های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم.

افراد توانمند نه فقط از امکانات انجام دادن برخی کارها برخوردار می‌شوند، بلکه اندیشه آنان درباره خود نیز با آنچه پیش از توانمند شدن داشته‌اند، متفاوت می‌گردد. توانمند سازی فقط قدرت بخشیدن به افراد نیست، افراد ممکن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند شوند. اگرچه کسی می‌تواند به کس دیگری قدرت بببخشد، اما فرد باید خود توانمند شدن خود را احساس کند. کسب قدرت بر عوامل شخصی متعدد و برخی ویژگی شغلی مبتنی است و در هر حالتی، نیاز است که دیگران قدرت شما را به رسمیت بشناسند، از رهبری شما پیروی کنند و در برابر نفوذتان تسلیم شوند؛ به بیان دیگر، منبع اصلی قدرت شما دیگران هستند؛ اما در مورد توانمند سازی، فرد می‌تواند حتی اگر هیچ کس ویژگی‌های شخصی، شغلی و شخصیتی او را به رسمیت نشناسد، توانمند باشد و علت این امر آن است که منبع توانمند شدن در درون افراد است (وتن و کمرون[6]،1999 : 16؛ به نقل از ابطحی و عابسی، 1386).

به زعم باروچ[7] توانمند سازی فقط کلامی نیست، بلکه مقدمه تصوری از تمایلات جاری علم مدیریت اخیر است؛ حکایتی از کار با مردم و تغییر جهت سبک مدیریت از بالا به پایین است که امروزه با مطرح شدن بحث‌های جدیدی نظیر مهندسی مجدد وتغییر ساختار بر اهمیت آن افزوده شده است (باروچ، 1998: 82). ....

....

 

2-1-8-توانمند سازی و مشارکت کارکنان

درساده‌ترین شکل، توانمند سازی، عبارت است از توزیع مجدد قدرت؛ اما معمولاً در عرصه عمل، توانمند سازی، عبارت است از توزیع مجدد قدرت؛اما معمولاً درعرصه عمل، توانمند سازی، شکلی از مشارکت کارکنان[1] در نظر گرفته شده که مدیریت به منظور جلب تعهد کارکنان و افزایش کمک‌های آنان به سازمان طراحی کرده است. هرچند ممکن است برخی از شکل‌های درگیری یا مشارکت در کار کارکنان را با گذرگاه‌ها یا مسیرهایی آشنا کند که بدان وسیله نفوذشان در تصمیم گیری‌ها افزایش یابد، اما مشارکت کارکنان شامل تسهیم و تقسیم قانونی قدرت و یا اختیار نمی‌شود، با وجود اینکه مشارکت، فرصت بیشتر در گیر شدن در مسائل را به کارکنان می‌دهد، ولی توانمند سازی از نظر گرایش، بیشتر فرد محور است ودر بهترین حالت، شامل گروه‌های کاری کوچک می‌گردد واز این منظر اتحادیه های تجاری را نمی‌توان در زمره سازو کارهای توانمند سازی قرار داد. علاوه بر این، توانمند سازی، شامل درگیری مستقیم در تصمیم گیری‌های مرتبط با کار نیز هست.

....

 


[1]-Employees Participation


[1]"Empower"

[2]. Lawler

[3]-Blanchard, K. H., Carlos, J. P., & Randolph

[4]-Powerlessness

[5] -Helplessness

[6]. Whetten& Cameron

[7]-Baruch

...

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش تونمندسازی روانشناختی کارکنان






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش تونمندسازی روانشناختی کارکنان ,

تاريخ : 10 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : pop | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری و ارزشیابی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری و ارزشیابی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری و ارزشیابی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری و ارزشیابی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 57 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 40

مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری و ارزشیابی

در 40 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

یادگیری و ارزشیابی

تعریف یادگیری

در تعریف یادگیری می‌توان گفت تغییری نسبتاً دائمی در رفتار است که درنتیجه‌ی تمرین حاصل‌شده است (براهنی و همکاران  1383، 433).

یادگیری چیست؟

روانشناسان رفتارگرا، یادگیری را چنین تعریف می‌کنند یادگیری یعنی ایجاد تغییران کم‌وبیش دائمی در رفتار بالقوه یادگیرنده، مشروط بر اینکه این تغییرات در اثر تجربه رخ‌داده باشد (هیلگارد  1383، 16). با توجه به تعریف بالا تغییرات موقتی در رفتار مانند هیجانات، خستگی و غیره یادگیری به‌حساب نمی‌آید. از طرفی تأکید بر این است تغییرات حاصل در رفتار در اثر تجربه رخ‌داده باشد. همچنین رفتار بالقوه برای این اطلاق شده است که گاهی رفتار یاد گرفته‌شده ممکن است در ظاهر مشهود نباشد مثلاً روش‌ها و فنون تدریس را معلمی یاد گرفته است ولی وقتی این یادگیری محرز خواهد شد که کلاس درسی وجود داشته باشد و وی تدریس نماید آن‌وقت معلوم خواهد شد که معلم تا چه اندازه میزان روش‌ها و فنون تدریس را یاد گرفته است؟ و آن‌ها را در موقعیت‌های آموزشی بکار می‌بندد (نوروزی و همکاران  1376، 17).

یادگیری تغییری است که براثر تجربه یا آموزش در رفتار موجود زنده پدید می‌آید در این تعریف مهم‌ترین واژه‌ای که نظر را به خود جلب می‌کند واژه تغییر است؛ زیرا رفتار فرد درزمانی که چیزی نیاموخته بازمانی که آن چیز را آموخته است تفاوت دارد. واژه مهم دیگر رفتار است؛ زیرا با ابعاد بدنی مانند طول و عرض و قد و وزن بدنی ارتباط ندارد، بلکه بیشتر معلول یادگیری است، نه دگرگونی‌های بدنی (پارسا  1392، 23). در کار آموزش‌وپرورش دو عامل بیش از همه دارای اهمیت است: یکی رشد طبیعی یا رسش و دیگری انگیزش یا ترکیبی از آن‌ها؛ زیرا در پرتو این عوامل است که دگرگونی‌هایی در شاگردان ایجاد می‌شود. منظور از رشد طبیعی توانائی‌ها و پیشرفت‌های تازه‌ای است که براثر گذشت زمان، یعنی از یک مرحله سنی تا مرحله دیگر در فرد پدید می‌آید و او را به انجام دادن کارهایی توانا می‌سازد که پیش از آن از عهده او بر‌نمی‌آمد؛ اما یادگیری برخلاف رشد طبیعی، چندان با تغییر رفتار موجود زنده ازلحاظ عوامل برونی یا محیطی ارتباط دارد با وراثت و عوامل درونی ارتباط ندارد. درواقع در یادگیری مسائلی مانند بینش، کیفیت رفتار، ادراک، انگیزش یا ترکیب آن‌ها با یکدیگر مطرح است. رشد طبیعی و بدنی شاگردان به معلمان بستگی ندارد؛ زیرا اینان فقط می‌توانند رشد روانی شاگردان را به میزان فراوان ای افزایش یا کاهش دهند که خود بیانگر تأثیر معلمان درزمینهٔ مسائل یادگیری و آموزشی است. چون انسان برای یادگیری دارای ویژگی‌ها و استعدادهای خاصی است که جانوران دیگر تا حدودی زیادی از آن‌ها محروم‌اند، به همین جهت انسان را موجودی یادگیرنده و متحول نامیده‌اند که شیوه زندگی‌اش قابل پیش‌بینی نیست (پارسا  1392، 21).

....

 

2-41- تعریف ارزشیابی

ارزشیابی عبارت است از فرایند تعیین کردن، به دست آوردن و فراهم ساختن اطلاعات توصیفی و قضایی در مورد ارزش و مطلوبیت هدف‌ها، طرح، اجرا و نتایج به‌منظور هدایت تصمیم‌گیری، خدمت به نیازهای پاسخگویی و درک بیشتر از پدیده‌های موردبررسی (کیامنش  1377، 40). در این تعریف برای ارزشیابی سه هدف تعیین گردیده است: هدایت تصمیم‌گیری، فراهم کردن اطلاعات برای پاسخگویی و درک بیشتر از پدیده‌های موردبررسی.

2-41-1- اهمیت ارزشیابی معلم

به نظر استرانگ (2006، 2) در سال‌های اخیر ارزشیابی معلم به‌عنوان یکی از جنبه‌های اساسی توسعه مدارس موردتوجه واقع‌شده است. به گفته‌ی او ارزشیابی معلم از این شناخت ناشی می‌شود که معلم در قلب هرگونه پیشرفت در نظام آموزشگاهی قرار دارد؛ و در مهروموم‌های اخیر همزمان با تأکید بیشتر بر پاسخگویی و تحلیل دقیق‌تری از متغیرهای تأثیرگذار بر بازده‌های آموزشی کاملاً ثابت‌شده است که معلم مهم‌ترین نیروی مدرسه‌ای مؤثر بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است (استرانگ  2006، 1). ارزشیابی آموزشی ازجمله ارزشیابی معلم همراه با نهضت پاسخگویی (مسئولیت‌پذیری) در آموزش‌وپرورش کشورها اهمیت یافته است.

...

بخشبی از منابع:

منابع و مأخذ

الف- منابع فارسی

- آراسته، حمیدرضا، محمودی‌راد، مریم. (1382). آموزش اثربخش: رویکردی بر اساس ارزیابی تدریس توسط دانشجویان. مجله علمی و پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی سمنان. ویژه نامه. جلد 5، 7-1.

- اتکینسون و دیگران. (1383). زمینه روانشناسی هیلگارد. تهران: انتشارات رشد.

- ادهمی، اشرف. (1384). ارزشیابی عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پژشکی کرمان از دیدگاه اساتید و دانشجویان. فصل نامه گام‌های توسعه در آموزش پزشکی. سال2، شماره1، 32-25.

- افضل‌نیا، محمدرضا. (1384). طراحی و آشنایی با مراکز، مواد و منابع یادگیری. تهران انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب انسانی دانشگاهها.

- الف لوی. (1388). برنامه ریزی درسی مدارس. ترجمه فریده مشایخ. تهران: انتشارات مدرسه.

- الوانی، سید مهدی، دانای‌فرد، حسن. (1389). تئوری های سازمان: ساختار، طراحی، کاربردها. تهران: صفار اشراقی.

-بخشی، فهیم. (1391). روش‌های نوین تدریس. آهنگ یادگیری. قابل دسترسی در تاریخ 25/10/93 در وب سایتwww.zibaweb.com..

- بیتز، آی. دبلیو. (1388). تدریس مؤثر با استفاده از فناوری در آموزش عالی.ترجمه بی بی عشرت زمانی و سید امین عظیمی. تهران: انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب انسانی دانشگاهها.

...

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری و ارزشیابی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری و ارزشیابی ,

تاريخ : 10 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : pop | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش سلامت سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش سلامت سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش سلامت سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش سلامت سازمانی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 68 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 44

مبانی نظری و پیشینه پژوهش سلامت سازمانی

در 44 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

مفهوم سلامت

واژه سلامت در فرهنگ لغت به معنی " تندرستی، شادابی ، خرمی ، امنیت ، صداقت، تقو ی، رستگاری ،صلح، آشتی " تعریف شده است و در زبان انگلیسی معادل کلمه (Health)می باشد . در باور عمومی ، سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در یک ارگانیسم (موجودزنده) است. " درحالت سلامت مثبت، ارگانیسم ضمن انجام وظیفه، به رشد و شکوفایی خودادامه می دهد. قریب به این مفهوم، خودیابی  است که درروان درمانی و آموزش روابط انسانی بدان اشاره می شود. به زعم " مزلو "  ، خودیابی، میل رسیدن به حدکمالی است که شخص قابلیت رسیدن به آن ر ا دارد. درحالت خودیابییا تحقق ذات، استعددهای بالقوه شخص (سازمان) شکوفا شده، فعلیت مییابند . هر دو مفهوم سلامت مثبت و خودیابی، جذابیت ویژه ای در قلمرو علوم رفتاری پیدا کرده اند "(علاقه بند ، 1387).

بینیارد ( 1996) تعریف سلامت برمبنای حالت کامل صحت و آسایش زیستی، روانی و اجتماعی را مورد انتقاد قرارداده و اظهار می کند که رسیدن به آن حالت ، درعمل خیلی مشکل است. از سوی دیگر این تعریف از عوامل گسترده اجتماعی اقتصادی وسیاسی که ممکن است در این حالت سهیم باشد، غفلت کرده است این تعریف همچنین مستلزم آن است که افرادی که کامل نیستند (لزوما ) سالم نیز نیستند(کرتیس،1380).در بررسی سلامت سازمان ها، سوال قابل طرح این است که آیا می توان مفهوم سلامت را که مربوط به موجودات زنده است، در مورد سازمانها به کاربرد؟ " مایلز معتقد است که صرف نظر از مشکلاتی که " ارگانیسم پنداری " سازمان و " نوع آرمانی "  بودن مفهوم " سلامت کامل " به بار می آورند،رویکرد " سلامت سازمانی " ازلحاظ فهم پویایی های سازمانها و پژوهش و کوشش در جهت بهسازی آنها،مزایای علمی قابل ملاحظه ای دارد "( علاقه بند ، 1387) . افزوده برآن وقتی دریک نگرش سیستمی به سازمان توجه شود می توان آن را به عنوان یک موجود زنده که مدام درحال تغییر وتحول است به حساب آورد.

...

سطوح وابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز

زیربنای نظری سازه سلامت سازمانی سنخ شناسی کارکرد اجتماعی پارسونز  است که این نظریه از راههای درك شیوه عمل سازم ان ها، سنخ شناسی ها یا طرح های طبقه بندی است . کارکرد این سنخ شناسی ها ابتدا مطالعه تطبیقی سازمان ها وتشریح وتوضیح این سازمان ها براساس یکیا چند خصوصیت ویژه آنهاست ونهایتا این که سنخ شناسی ها (تیپ شناسی ها) منطقی هستند و با نظریه های مرتبط همخوانی داشته وجا مع هستند (هوی ومیکسل،1991). سنخ شناسی پارسونز ( 1961 ) مبتنی برکارکردهای اجتماعی است که سازمانها برای جامعه انجام می دهند . چهار چوب پیشنهادیپارسونز از نظریه عمومی وی درباره سیستم های اجتماعی منتج می شود، وی معتقداست هرسازمانی برای اینکه دوام و بقا داشته و بطور مستمر رشد یابد، بایستی چهارمسأله اساسی را حل نمایند:

1- انطباق : عبارتست ازمسأله کسب منابع کافی وانطباق با محیط خویش .

2- کسب هدف: عبارتست از مسأله تعیین اهداف و به اجرا گذاردن آنها

3- یگانگی : عبارتست از حفظ وحدت وانسجام درونی سازمان .

4- ناپیدایی : عبارتست ازایجادوحفظ ارزش های خاص سازمان. (به نقل ازهوی وتارتر)

اهمیت اساسی وسودمندی سنخ شناسی پارسونز در این است که دارای اهمیت قاطعی در نظریه سیستم اجتماعی است همه سیستم های اجتماعی از جمله جامعه، باید خود را با محیط انطباق بدهند، منابع مربوط را برای بدست آوردن مقاصد خود بسیج کنند فعالیت های خود را هماهنگ کرده و همسان سازند و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نماید (هوی ومیکسل،1991).

...

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش سلامت سازمانی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش سلامت سازمانی ,

تاريخ : 10 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : pop | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعد سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعد سازمانی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 56 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 50

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعد سازمانی

در 50 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تعهد سازمانی

واژهcommitment در Webster dictionary -Merriam به معنی 1- عمل سپرده گذاری به یك موسسه 2- توافق و تعهد به انجام كاری در آینده است . همچنین در علوم رفتاری و روانشناسی سازمانی واژه organizational commitment به معنی تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی یك نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است.

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی

در میان طرفداران رویكرد نگرشی، برخی از پژوهشگران به تعهد سازمانی با دید یك مفهوم چند بعدی می -نگرند كه عوامل مختلفی بر آن تأثیر می گذارند. می یر و همكارانش از پیشگامان رویكرد چند بعدی می- باشند، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می شود.

1. تعهد عاطفی

آلن و مییر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف كنیم، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:

الف ) صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان

ب) تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان

 ج) میل به ادامه فعالیت در سازمان

آلن و مییر ( 1990 ) معتقدند كه یك فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد كرد كه اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود كه سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری كند. همچنین آنها شرح می دهند كه تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می دهد كه ارزش های فردی افراد با ارزشهای سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد كه ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شك در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یك رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یك نوع احساس غرور می كند.

از جمله تعاریف دیگری كه به این جنبه از تعهد اشاره دارند می توان به موارد زیر اشاره كرد:

شلدن ( 1971 ): تعهد سازمانی یك نگرش یا یك جه تگیری نسبت به سازمان است كه هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد.

كانتر ( 1973 ): تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری خویش به نظام اجتماعی.

بوكانان ( 1974 ): تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می باشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن.

سالانسیك ( 1977 ): تعهد حالتی از شخصیت است كه در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت هایی كه انجام می دهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می شود كه باید انجام چنین فعالیت هایی را تداوم بخشید، و درگیری مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید.

جاروس و همكارانش ( 1993 ): تعهد عاطفی را م یتوان به صورت یك وابستگی روانشناختی به سازمان، شرح داد.

پورتر و همكاران( 1978 ): وابستگی عاطفی شاید توسط پورتر و همكاران او بهتر ارائه شده باشد.

....

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

طی سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته كه در هر یك از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته شده است.

یك بازنگری در ادبیات موضوع كه توسط ریچرز ( 1985 ) صورت گرفته نشان داد كه 11 مطالعه، تعهد را به عنوان یك متغیر مستقل و بیش از 20 مطالعه آنرا به عنوان یك متغیر وابسته در نظر گرفته است (می یر و آلن، 1990).

در زیر مطالعاتی كه در آن تعهد سازمانی به عنوان یك متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل مؤثر آن بررسی شده، آمده است.

مطالعه استیرز و پرتر

استیرز و پرتر( 2004 ) برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت زیر مطرح كردهاند:

1- عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است كه كارمند در اولین روز كاری خود، به سازمان می آورد. افرادی كه در اولین روز كاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی كه در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسؤولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرآیند تعهد اولیه ممكن است به شكل یك سیكل خود تقویت كننده درآید. یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش وكوشش وافر مبذول دارند، ممكن است آنها تلاش بیشتر را در مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.

2- عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، باز خورد، استقلال وخود مختاری در كار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشاركت رفتاری را افزایش می دهد. توانایی مشاركت در تصمیم گیری مربوط به شغل برسطح تعهد موثر می باشد. سازگاری بین اهداف گروه كاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می دهد، ویژگیهای سازمان چون توجه به منافع بهتر كاركنان و مالكیت كاركنان ، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود.

3- عوامل غیر سازمانی: عوامل غیرسازمانی مهمی كه باعث افزایش تعهد می شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزینهای شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می باشد. تحقیقی در یك سازمان نشان داد كه افرادی كه شغلی با حقوق بالا پیدا نكرده اند( توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، بطور قابل ملاحظه ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به سازمانی كه مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی كه شغل جایگزین در دسترس نبوده ، سطح تعهد یكسانی از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد كه :

1- توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد.

2- انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر م یبینند، یعنی فرصتی برای تغییرتصمیم اولیه خود ندارند.

...

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعد سازمانی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعد سازمانی ,

تاريخ : 10 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : pop | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری (فصل دوم)

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 130 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 35

مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری

در 35 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تاریخچه بهره وری

بطور رسمی و جدی ، نخستین بار بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام كوئینی[1] در سال 1766 میلادی در بحث های اقتصادی ظاهر شد . بعد از یك قرن یعنی در سال 1883 آن طور كه فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می ند : فردی به نام لیتر[2] بهره وری را بدین گونه تعریف كرد "قدرت و توانایی تولید كردن" كه در واقع در این جا بهره وری با اشتیاق تولید را بیان می كند.

از اوایل قرن بیستم این واژه معنای دقیق تری بعنوان رابطه بازده "ستانده" و عوامل و وسایل به كار گرفته برای تولید آن بازده (نهاده یاداده) را به دست اورد .فردی به نام ارلی[3] در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به كار رفته برای تولید این بازده عنوان كرد(آسترکی، 1389: 43).

درسال1950سازمان ههمكاری اقتصادی اروپایی‌تعریف كاملتری از بهره‌وری به این شرح ارائه داد:

بهره وری خارج قسمت بازده به یكی از عوامل تولید است. بدین ترتیب می توان از بهره وری سارمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام ، بسته به این بازده در ارتباط با سرمایه ، سرمایه گذاری با مواد خان و غیره مورد بررسی قرار گیرد ، نام برد(كاظمی ، 1381: 33).

فایر بكنت[4] بهره وری را نسبت بین بازده و نهاده تعریف می كند. كندریك و كریمر[5] تعریف های عملكردی ، موضعی و وظیفه ای برای بهره وری عامل منحصر یا منفرد و بهره وری جمعی و كلی عامل ها ارایه می كنند. دو عنصر حیاتی و اساسی بهره وری ، كارایی و اثر بخشی می باشد . كارایی ناظر بر اینكه داده های مختلف چگونه با هم تركیب می شوند، یا اینكه كار چگونه پیش می رود؟ كارایی، توانایی بدست آوردن محصول یا ستاده بیشتر از حداقل داده هاست. كارایی به این معنا ست كه حجم معینی از محصول با كیفیت عالی ، در كمترین زمان و یا كمترین ضایعات و غیره بدست آید. اثر بخشی ناظر است بر اینكه آیا نتایج بدست امده یا ستاده منطبق با هدفهای مورد انتظار می باشد یا خیر؟(پوتی،1993، به نقل از آسترکی،1389: 48).

بهره وری مواد[6]

طبق تعریف فوق بهره وری مواد عبارت است از نسبت میزان تولید به میزان مواد اولیه مصرف شده.

بهره وری سرمایه[7]

منظور از سرمایه در واقع سرمایه گذاری جهت زمین ، ماشین آلات و ساختمان می باشدو بهره وری سرمایه از نسبت میزان تولید به میزان سرمایه ثابت بدست می آید.

بهره وری نیروی انسانی[8]

از آنجائیكه عوامل تكنولوژیكی ، استفاده از مواد اولیه و تاسیسات و سایر ورودی های هر سیستم بطور مستقیم و غیر مستقیم در ارتباط با عملكرد نیروی انسانی است و همچنین به دلیل اینكه بخش وسیعی از هزینه های محصول را نیروی انسانی تشكیل می دهد و آمار اشتغال و نفر ساعت ها در دسترس است. این نسبت جزئی از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. با افزایش و كاهش این نسبت در واقع بهره وری كل تغییر چشمگیری پیدا خواهد كرد.

بهره وری كل

بهره وری كل عبارت است از نسبت ارزش تولید به مجموع عوامل ورودی( سرمایه مواد و نیروی انسانی)

انواع بهره وری

بهره وری جزئی

چنانچه نسبت خروجی را به هر یك از ورودی ها (عوامل تولید) از جمله نیروی كار و یا سرمایه بدست آوریم آن را بهره وری جزئی می گوییم.

در اینجا باید اشاره كرد جهت مقایسه باید یك شاخص بهره وری كل استاندارد تعریف نمود و وضعیت فعلی را با آن مقایسه كرد و در نهایت به شاخص جدیدی به نام نسبت بهره وری عملیاتی دست می یابیم.

سطوح بهره وری

بهره وری  دارای سطوح مختلفی است .فراگیری بهره وری  از سطح فرد تا سطح جهان مطرح می باشد كه به اختصار به هریك اشاره می گردد:

بهره وری  فردی

استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می باشد. ...


[1] . Quesnay

[2] . Litter

[3] . Early

[4] . Fabricant

[5] . Kendrive & Creame

[6] . Material productivity Index

[7] . Capital productivity Index

[8] . Labor productivity Index

...

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری (فصل دوم)






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری (فصل دوم) ,

تاريخ : 10 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : pop | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اقدام به خودکشی (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش اقدام به خودکشی (فصل دوم)

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش اقدام به خودکشی (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش اقدام به خودکشی (فصل دوم)
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 70 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 37

مبانی نظری و پیشینه پژوهش اقدام به خودکشی (فصل دوم)

در 37 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اقدام به خودکشی

تعریف خودکشی

    خودکش بر این باور است که در زندگی به اهداف و امیال خود  نرسیده است و زندگی مفهوم خود را از دست داده است ومرگ بهترازآن قلمداد می شود ( قائمی، 1364).
     خودکشی از ترکیب دو واژهی (sui)1 به معنی خود و (cide)2 به معنی کشتن تشکیل شده است.    خودکشی عملی است که با قصد آسیب رساندن به خود توسط شخص انجام میشود که میداند چه میکند و چه پیامد احتمالی خود را میداند (فولادی، 1381).
    خودکشی در لغت نامه ی دهخدا به معنای " خود را به وسیله ای کشتن ، انتحار ،کار زیاد کردن ، کوشش بسیار " آمده است ( لغت نامه ی دهخدا ،1347).
    امیل دورکیم3 (1917-1858) دراثر معروف خود به نام خودکشی آن را پدیده ای اجتماعی به شمار آورده و چنین تعریف می کند :خودکشی عبارت است از هرنوع مرگی که نتیجه مستقیم یا غیرمستقیم کردار منفی یا مثبت خود قربانی است که میبایست چنان نتیجهای به بار آورد  (دورکیم ،1378). هم چنین می توان به تعریف دشه اشاره کرد که می گوید : " اقدامی معمولاً از روی آگاهی برای سر به نیست کردن خود به آن ترتیب که مرگ هدف یا وسیله باشد ." (ریئس دانا ،1380).
    آشیل دلماس4 نیز خودکشی را عبارت می داند از  " عملی که به وسیله ی شخص برای معدوم ساختن خود انجام می دهد ، در حالی که اختیار مرگ  و زندگی در حیطه قدرت اوست و از لحاظ اخلاقی موظف به انجام این عمل نمی باشد" (اسلامی نسب، 1371). مین جر5 روانشناس، میل به مرگ را نزد فرد خودکش آرامشی میداند که در اثر تنشهای جامعه - محدودیت های اجتماعی واخلاق، که توانسته مانع از رهاشدن انرژی پرخاشگری  و جنسی فرد شود و در نهایت  فشار داخلی پدید می آورد - به آن دست پیدا کرده است (ریئس دانا،1380).

    آدلر6 می‌گوید: خودکشی حرکت جبرانی شدید است که در برابر اعتراضات، از فرد بروز می‌کند. گویی فرد نیاز دارد که بر اطرافیان تسلط یابد و احساس کهتری خود را کاهش دهد. نوجوان ،مرگ را برای آن انتخاب می‌کند که ارزش خود را به اطرافیان نشان دهد. (خدیوی‌زند، 1374).


________________________________
1-Sui
2-Cide
3-Emile Durkheim
4-Ashil Delmas
5- Min Jera
6-Adler

   اشنایدمن1 در تعریف خودکشی می‌گوید: خودکشی عملی است که به منظور خلاص شدن از یک مسئله، بن‌بست ، مشکل و بیرون آمدن از یک دوراهی، بحران و وضعیت غیر قابل تحمل صورت می‌گیرد. (اشنایدمن، ترجمه‌ی فیروزبخت، 1378).
   همانگونه که بررسی‌ها نشان می‌دهند، خودکشی عملی است که فرد به دست خود و به عنوان یک اقدام ارادی و به طور عمدی با هدف از بین بردن خود، انجام می‌دهد. اگر چه عوامل زیربنایی، که شخص را وادار کرده تا خود را از بین ببرد ممکن است برای خود شخص نامفهوم باشد و حتماً لازم نیست که فرد آن‌ها را کاملاً خوب شناخته باشد، عمل و اقدام به خودکشی به عنوان یک اقدام ارادی و عمدی مد نظر قرار می‌گیرد (فرقانی رئیسی، 1374). ژان باچلر2 در کتاب خودکشی خود در مورد خودکشی گریز گرایانه مینویسد که " انسان با خودکشی کردن سعی می کند از روبرو شدن با شرایط غیر قابل تحمل زندگی فرار کند." به عبارت دیگر وی خودکشی را خروج از شرایط نامساعد ودشوار زندگی می داند (اشنایدمن ،1378).
   خودکشی طیفهای خاصی دارد، از افکار خودکشی که شایعترین است آغاز شده و به اقدام به خودکشی و بطور نهایی تمایل به مرگ ناشی از خودکشی که هدف نهایی است منتهی میگردد (اسلامی نسب، 1371).
   پس در مجموع می توان نتیجه گرفت که خودکشی عملی است آگاهانه و کاملاً ارادی که فرد برای پایان دادن به زندگی خویش انجام می دهد.   فردی که اقدام به خودکشی می کند از نتیجه عمل خود آگاهی دارد و این مهم ترین مسئله در تشریح و تبیین پدیده خودکشی است.
  برخی مانند ارسطو3 خودکشی  به منظور فداکاری ( دگرخواهانه )  را خودکشی محسوب نمی کنند؛ ارسطو خودکشی را عملی برای معدوم ساختن فرد توسط خودش می داند که " به منظور فداکاری نمی باشد ، یعنی فرد برای قربانی شدن به انتحار دست نمیزند ". اما اسکیرول4 نظری عکس             نظریات یاد شده دارد ، او معتقد است که"در خودکشی تمام خصوصیات  دیوانگی دیده می شود".   او با استناد به این نظر نتیجه می گیرد که خودکشی عملی غیر ارادی است و نباید تحت پیگرد قانونی قرار بگیرد.

__________________________________
1-Shneidman
2-Bachelor
3-Arasto
4-Skirol

   دانامردیث لیزاردی1 در رساله ی دکترای خود معتقد است که اگرچه بسیاری از تحقیقات نشان دهنده ی این است که اکثر افرادی که اقدام به خودکشی می کنند ، ذهن بیمار دارند اما این نظریات را نمی توان به همهی بیماران روانی تعمیم داد و معتقد بود که آنها در طول بیماری خود حتماً یک بار به خودکشی اقدام می کنند ( نوری و همکاران،1390). ....

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش اقدام به خودکشی (فصل دوم)






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اقدام به خودکشی (فصل دوم) ,

تاريخ : 10 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : pop | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش عدالت سازمانی (فصل دو)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش عدالت سازمانی (فصل دو)

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش عدالت سازمانی (فصل دو)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش عدالت سازمانی (فصل دو)
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 48 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 31

مبانی نظری و پیشینه پژوهش عدالت سازمانی (فصل دو)

در 31 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تعاریف و مفاهیم عدالت

اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (مرامی، 1378). افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد، انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست. به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد، به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب، شهوت وعقل)تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند(اخوان کاظمی، 1382). از نظر ارسطو _شاگرد افلاطون_ نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود(مرامی، 1378).

از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد. از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آن‌ها تفاوت‌هایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است (مرامی، 1378).

عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش» خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است (مرامی، 1378).
در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعل‌های هدایت فرستادیم و به آن‌ها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند (اخوان کاظمی، 1382).

بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست» (اخوان کاظمی، 1382). به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآن‌ها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است (تیلور[1]، 2003).

 

مفهوم لغوی عدالت

یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف‌هایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آن‌ها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی جاستیک[2] و در لاتین جاستیا[3]است (اخوان کاظمی، 1382). فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است.

 


[1]Taylor

[2]justice

[3]justitia

...

 

مطالعه عدالت در سازمان‌ها

سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان‌هایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمان‌های متعدد آموزش می بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمان‌های متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم (اسکات، 1375). بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می کنند و این موضوع نشان‌دهنده اهمیت جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمان‌ها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است (کوهل‌میر و پارکر[1]، 2005). تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن‌ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن‌ها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام‌جویی کنند. بنابراین درک این‌که چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آن‌ها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است (باس[2]، 2001).

 


[1]Kohlmeyer & Parker

[2]Bos

...

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش عدالت سازمانی (فصل دو)






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش عدالت سازمانی (فصل دو) ,